Cuánto cobran los ejecutivos top

18 de Mayo de 2017 - Cecilia Valleboni

 


Hay un término que cobra cada vez más fuerza dentro de las empresas por estos días: el contexto VUCA. Por sus siglas en inglés, significa “volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad”. Cuánto cobran los ejecutivos.

El término no es nuevo: lo comenzó a utilizar el ejército norteamericano en la década de los 90 para describir el contexto global después de la Guerra Fría, y el mundo corporate lo acuñó tras la crisis financiera de 2008 para describir lo que debía enfrentar. Y ahora, en la Argentina, las áreas de Recursos Humanos –especialmente las enfocadas en compensaciones– utilizan este término a la hora de explicar los distintos escenarios que plantean para 2017.

Es que las empresas, además de los posibles escenarios, se enfocan cada vez más en mirar el día a día y proyectan para seis meses. Eso lo aprendieron de lo que sucedió principalmente el año pasado que, en términos generales, fue un problema en materia salarial.

La inflación anual –ronda el 40%– se ubicó por encima de los aumentos que las empresas habían proyectado. Para Mercer, una de las consultoras especializadas, el incremento promedio para el personal fuera de convenio osciló entre 32% y 34%. En el último trimestre del año, algunas multinacionales tuvieron que salir a pedir presupuesto extra para poder alcanzar –aunque la corrieron de atrás– a la inflación.

“Unas pocas empresas dieron un acumulado anual de 41% y eso genera mucha dispersión entre empresas de la misma industria. Quienes pudieron hacer esto fueron quienes tuvieron resultados de negocio positivos”, cuenta Fernando Troilo, gerente de Talento y compensaciones de Aon Hewitt.

Paritarias vs. inflación

Para este año, las compañías armaron un escenario que proyecta una inflación cercana al 25%, aún cuando el aumento de precios esperado –y el que estima alcanzar el Gobierno– es 17%. “Cuando le preguntamos a las empresas por qué proyectan 28%, dicen que es porque se quedaron cortas el año pasado y quieren hacer catch up para compensar. Otras creen que tienen que equilibrar respecto del mercado”, explica Valeria Bohórquez, directora del negocio de Talento para la Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer.

Así, la mayoría todavía está a la expectativa del cierre de paritarias y los aumentos de los empleados dentro de convenio. Además, están muy alertas a revisar el incremento salarial, viendo si se mantienen las condiciones de inflación. “Para decisiones estratégicas y de negocios, quizás miran a cinco años. Pero, para la gestión salarial, el foco es el semestre. En la Argentina, no incrementamos salarios, los ajustamos”, asegura Marcela Angeli, directora de Willis Towers Watson.

De acuerdo a la ejecutiva, en octubre la estrategia era hacer “copy-paste” del presupuesto 2016, con un 33% de aumento. En enero, algunas empresas empezaron a bajar y, hoy, hablan de un 29%.

Como sucedió en los últimos años, la mayoría de las compañías dividen el ajuste salarial en dos tramos. “El primero será de entre 16% y 18%, por lo que quedarán unos 10 puntos para el segundo semestre”, añade Angeli. Del budget salarial, la parte más fuerte se da en marzo o abril, donde ejecutan entre el 60% y 75% del presupuesto. Lo que queda se ajusta hacia fin de año.

En números

Una encuesta de Willis Towers Watson, entre 183 empresas, revela que el 72% estima que los incrementos proyectados para el segundo semestre de este año pueden sufrir modificaciones, mientras que el 14% cree que no y el 15% aún no lo definió. Del 72% que considera que el presupuesto se modificará, el 21% cree que se reducirá entre 1% y 4%.

Para los consultores, lo positivo de que las empresas proyecten por encima de la inflación del Gobierno es que, si la meta se cumple, se podrían recuperar algunos puntos del poder adquisitivo perdido. “Si uno mira la película a dos años, ojalá medianamente quede compensado, si la inflación no alcanza el 30%. Hoy, no hay nadie que ponga un número. Sería más un supuesto que realidad”, confirma Ramiro Bado, director de Adecco Professional.

La meritocracia como respuesta

Esta será también la oportunidad para hacer mayor discrecionalidad de incremento por mérito, factor que se vio golpeado en los últimos años. La variación por performance existió y se siguió dando. Pero, en un contexto de inflación tan alta, al ejecutivo le es muy difícil sentirlo en el bolsillo.

Eduardo Suárez Battán, socio fundador de la consultora que lleva su apellido, explica: “Hay tiempo de hacer un cambio a la inflación futura y no sobre la pasada. Lo destacado es que, cuanto menos inflación, mejor se van a ver las diferencias de salarios en estructura. Y un incremento de 5% por mérito empieza a ser elegante en un aumento por inflación de 20%”.

Otro tema en el que las empresas tenían mucha más expectativa fue el cambio en el impuesto a las ganancias donde, a nivel ejecutivo, la porción del salario que se paga no sufrió grandes cambios. En lo últimos años, las compañías adquirieron una gimnasia y trataron de mitigar el impacto sobre el poder adquisitivo.

Algunas –muy pocas– abordan soluciones para este tema, como asesoramiento profesional en materia contable, el reconocimiento de un porcentaje del impuesto o una gratificación extra. “Las compañías lo monitorean. Con el último ajuste, no se logró acomodar todo. Tiene un impacto, pero el ejecutivo empieza a resignarse a que son las reglas de juego, mientras las empresas piensan en cómo muñequear esto”, explica Matías Ghidini, de Ghidini Rodil.

El dinero no es todo

Sin embargo, donde mayor poder tienen es en el manejo de la compensación total. Tradicionalmente, cuando los aumentos no pagaron la inflación 100%, las empresas refuerzan los beneficios. En términos de novedades, no hubo nada revolucionario en el último año.

Trabajan en flexibilidad, que es lo que más demandan las distintas poblaciones: día adicional de vacaciones, horario flexible o la posibilidad de hacer más frecuente el home office.

En cuanto a lo que tiene un impacto real en el bolsillo, Alejandro Mascó, socio en MR Partners, destaca que se vieron posibilidades de dar más cantidad de stock options y planes de retención cobrados en la Argentina o en el exterior.

“Se pusieron más creativos, ampliando la cobertura de gastos del auto (u otorgando auto-compañía a ejecutivos que no lo tenían) o beneficios como un tipo de compra, que te lo habilita la organización”, sintetiza el headhunter. Otros beneficios que las empresas sumaron a la compensación total tienen que ver con educación ejecutiva, el pago del jardín de los chicos, comedor en planta, gimnasio y, si existe la posibilidad, productos de la compañía.

Incentivos a largo plazo

“Algo que se valora cada vez más son los incentivos de largo plazo. Todo lo que tenga que ver con moneda dura como acciones y stock options protege al ejecutivo y le da visión a largo”, explica Daniel Iriarte, socio Director de Glue Executive Search. En muchos casos, el consultor explica que se empezó a ver en posiciones donde tradicionalmente no existía este beneficio.

En este sentido, Juan Cueto, Managing Partner de Wall Chase, explica que lo más importante es la comunicación: “A veces dicen: ‘Vamos a dar descuento, tal obra social, comedor, vacaciones extra’, y quizás los empleados no lo saben. Eso hace que se valore”. Los bonos son siempre un tema para los ejecutivos, por lo que significa en su salario anual.

Según datos de Mercer, el 47% de las empresas pagan los bonos en marzo, sobre los resultados del año anterior. De acuerdo a información de Aon Hewitt, el 53% de las empresas pagan en target. El porcentaje de compañías pagando bonos en target se incrementó con respecto al de los resultados de 2015, que había alcanzado el 42% de las empresas.

“Es un número interesante, teniendo en cuenta que no fue un gran año. Hubo dificultades e inflación alta y el pago en target se mantuvo”, comenta Troilo. Para 2017, el bono de un gerente general representa el 30% o 40% del salario base anual.

En tanto, para directores, entre 20% y 35%; para gerentes, entre 15% y 30%; para jefes entre 13% y 21%; y para el resto de la organización, hasta un 13%. “Lo que cambió es que antes el bono era 100% ahorro, y ahora es ahorro y consumo del día a día”, remata un headhunter.

Cuánto cobran los ejecutivos en promedio en 2017

 

 

bookmark icon