Carta abierta a ejecutivos que tienen hijas

19 de Diciembre de 2017 - Mariela Dabbah

 


Como hombre, hay un antes y un después de tener una hija. Antes, es posible que no te hayas dado cuenta ni te hayas preocupado demasiado por las diferencias de género o por las políticas que afectan negativamente a las mujeres.

Después? Tenés un interés personal en el tema. De repente, se vuelve inimaginable que tu hija gane 27% menos que un hombre por el mismo trabajo. O que no la elijan para una posición para la cual ella es indudablemente la candidata más calificada.

Vi esta dinámica operar en mi propia familia. Mi papá es traumatólogo. Cuando se conocieron, mi mamá era maestra de Kindergarten. Mi papá trabajó siempre largas horas, viajó por el mundo presentando en congresos médicos y manejó todas las grandes decisiones y negociaciones financieras de la familia. Mi mamá se quedó en casa cuidando a sus hijos. Es decir, una situación típica de la generación de mis padres. Entonces, ¿por qué te la cuento?

Porque, por un lado crecí con un mandato familiar de ir a la universidad, casarme con un hombre con un futuro brillante, tener hijos, y ser el segundo ingreso en mi hogar, si decidía trabajar.

Pero por otro lado, mi papá, que se casó con una mujer cuyo mayor deseo era quedarse en casa y criar a sus hijos, siempre ha sido uno de los instigadores de mi independencia, de mi inclinación a aceptar retos y de mi auto confianza.

Y a pesar de su oposición a mi mudanza a Nueva York, ha apoyado cada uno de mis proyectos empresariales desde que me fui. Y lo más sorprendente es que ha sido un gran champion de mi iniciativa más reciente, el Red Shoe Movement, una compañía de desarrollo de liderazgo potenciada por un movimiento de mujeres que se apoyan mutuamente para el éxito profesional. Sí. Se volvió feminista.

Pero en realidad no debería sorprenderme el apoyo de mi papá. Los estudios muestran que los hombres que tienen hijas dirigen organizaciones más socialmente responsables y son los mejores aliados de las mujeres a la hora de respaldar las iniciativas de inclusión de género. Y tiene sentido. Siempre querés lo mejor para tus hijos.

Por lo tanto, esta es una invitación a los ejecutivos que tienen hijas a que salgan del armario y respalden a las mujeres de manera visible y vocal. Como tan a menudo hace Sergio Kaufman, de Accenture, uno de los líderes a quien honramos en el Salón de la Fama 2017 del Red Shoe Movement por ser un Líder que Abre Camino. Vos sos la clave para acelerar la representación de mujeres en los puestos de toma de decisión.

Cuatro intervenciones concretas que podés implementar fácilmente

1. Convertí la flexibilidad en política general

Es más eficaz evaluar la productividad de la gente en base a objetivos y resultados, que en base a la cantidad de horas que pasan en la oficina. Al respetar su criterio, fomentar la autonomía y la rendición de cuentas también mejorás la retención.

Uno de los secretos para que esta intervención funcione es asegurarse de que los ejecutivos, en particular los hombres en tu organización, aprovechen las políticas de flexibilidad.

Cuando tus ejecutivos más senior no hacen uso de estos beneficios, envían un mensaje a las mujeres de que su avance profesional sufrirá si ellas hacen uso de esas políticas. Por lo tanto, incluso cuando tu empresa cuente con esa política tu talento femenino suele sentir que en realidad no puede aprovecharlas.

2. Extendé los beneficios a los hombres

Es cierto que extender la licencia de maternidad es una gran manera de ayudar a las mujeres con el equilibrio entre trabajo y vida personal. Pero igual de importante es que tengas una licencia de paternidad sólida y que alientes a tus empleados a usarla. ¿Por qué? Un par de razones:

* Los hombres están sujetos a la norma social que les exige que sean proveedores y protectores. Como resultado, con frecuencia no han tenido oportunidad de disfrutar suficiente tiempo en familia.
* A medida que las mujeres se convierten en socias igualitarias en el lugar de trabajo, los hombres deben convertirse cada vez más en parejas igualitarias en el hogar. Cuando sólo les extiendes la licencia de maternidad a las mujeres, inadvertidamente estás reforzando el estereotipo de que ellas son las únicas responsables de la crianza de los hijos.

3. Evitá poner a las mujeres en situaciones que las obligan a ser competitivas

Los estudios muestran que: 1) La inclinación de las mujeres a competir es menor que la de los hombres. 2) Los hombres tienden a tener más auto confianza que las mujeres en todos los niveles de sus carreras.

Estos dos factores requieren que identifiques y modifiques algunas de las políticas y procedimientos que pueden estar interfiriendo con el potencial de tu talento femenino.

He aquí un ejemplo práctico de una conversación reciente durante una conferencia telefónica que tuve con un presidente varón de uno de mis clientes de una Fortune 500 y dos de sus ejecutivas:

–Ejecutiva: Cuando me dieron la posición me dijeron que estaba a prueba por seis meses. Así que en realidad, no confían en mí.
–Presidente: Pero no… Eso mismo nos dicen a todos. A mí me lo dijeron cuando me promovieron a este rol.

¿Ves? Decirle a un hombre, “estás a prueba” despierta su competitividad y lo empuja a probarse a sí mismo. Cuando le decís las mismas palabras a una mujer ella suele sentir que no crees en ella y no le tenés confianza, lo cual es probable que despierte su deseo de abandonar “la carrera” antes de empezar. Entonces, conviene revisar no sólo políticas sino hasta las palabras que usás para incentivar a unas y otros.

4. Redecorá tu oficina

Es una intervención simple, pero eficaz según la economista de comportamiento Iris Bohnet, profesora de política pública en la Escuela Kennedy de Harvard. Si tu sala de juntas o los pasillos de tu compañía están cubiertos con las fotos de los CEO anteriores (y todos, o la gran mayoría son hombres), estás constantemente recordándole a tus empleadas que ese no es un trabajo para ellas.

Las mujeres pueden verlo como una carrera tan competitiva que no quieran ni siquiera intentarla. O pueden sentir que una vez que lleguen a la cima, siendo las únicas en esa posición, se sentirían como sapo de otro pozo.

Por otro lado, para tus empleados, el mensaje también refuerza el estereotipo de que “el trabajo de CEO es sólo para hombres”. Entonces, como opción, ¿Por qué no colgar imágenes de líderes que admiras? ¿Hombres y mujeres que sean CEOs o Presidentes de organizaciones con las que trabajas o a quienes tu empresa apoya? Como dice la Dr. Bohnet: “Ver es creer”.

Como líder con un interés particular en la equidad de género, podés hacer una gran diferencia en tu organización para acelerar el balance de género en los puestos jerárquicos más altos. ¿Aceptás el desafío?

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